こんにちは！マーケティング担当の新保です。

弊社は、弁護士や管理部門などのハイクラス人材、教育・人材・不動産業界などの領域に特化した転職エージェントを運営しています。

今回はハイクラス人材向けのチーム（＝プロ領域）でマネージャーをされている近藤さんに、入社の経緯やマネジメントで意識していること等を伺いました。

---

≫ Podcastでインタビューの音声Verを公開中 ≪

---

入社の経緯

――ファンオブライフへ転職された経緯を教えてください。

私の転職の経緯は、前職のパソナで、それまでコロナでほぼフルリモートだったのがそろそろ出社に戻すみたいなことを言われてて、家も遠かったから「え、やだ」と思って（笑）

今の働き方を維持したまま、ちゃんと時間の無駄なく仕事がしたいって思いました。

あと当時42歳ぐらいだったんですが、15年とか大手企業にいて40代後半とか50歳になった人って「適応力ないよね」って言われて落ちてしまう求職者を結構見てきたので、自分がそうなるの嫌だな、1回ここいらでベンチャーに出たいって思ってました。

そういういろいろが重なって転職しようと思ってビズリーチに登録をして、まだその時に転職を決めていたわけじゃなかったけど、お声をかけてくれたのがファンオブライフです。

――転職活動をしっかりやってる中で見つけた、というわけではなかったんですね。

全然なかったですし、元々ビズリーチでは転職意欲を「良い機会があれば」みたいな、すごい意欲低いやつに丸つけてて（笑）

だから、最初佐久間さんにカジュアル面談やってもらって「じゃあまたいつか意向があれば～」みたいな感じで閉められそうになっちゃって。だから「応募したいんですけど！」って言ったら、「え？逆に受けてくれるんですか？本当ですか？」みたいな（笑）。

――ファンオブライフ以外にカジュアル面談を受けた会社はあったんですか？

カジュアル面談しませんか？って直接お声かけていただいたエージェントが3社あって、一応そこは全部聞いてみようと思って話を聞いてました。

いずれも選考に入ったから、タイミングあわせて他も見ないとだめだなと思い、何個かエージェントに慌てて登録して面談して紹介してもらったけど、結局、私はダイレクトの方がメインで進んでっていう感じでした。

――そういった中でファンオブライフに入社を決められたのはどういった理由だったんですか？

正直、私第一志望じゃなかったんです（笑）

もうちょっと高い年収を提示してくださったエージェントがあって、年収だったらこっちだけどどうしようかなと思いつつ、まぁ一応オファー面談で話を聞いてみようと思って。

佐久間さんにオファー面談してもらった時に「なんか気になるところとかありますか？」と言ってくれて、まぁ行かないかもしれないし結構図々しいかなって思いながらも「定時が10～19時っていうのが・・・、途中で子どものお迎えに行ったりとか離席したいのでちょっと定時ってしんどいです」って話をしたんです。

そしたら「別に定時って書いてるけど、抜けていいですよ」って言われて。

「いやいや、罪悪感を持ちながら抜けるのは嫌だから、やっぱ制度がそうなってるのはちょっと私は嫌です」って図々しくも言ったら、佐久間さんが「今言われて思ったんですけど、なんでフレックスじゃないんだろう」みたいなことをいきなり独り言でいい始めて。

それで「よく考えたら別にそうである必要ないし、僕たちが最初に適当に決めただけなんで変えます！」みたいなことを言い始めて（笑）

「一応親会社に話す必要はあるけど、多分いいって言ってくれると思います。あと1日でオファーレター書き直すんで待っててください」って（笑）

こんなこと言われたとて定時が変わるわけないと思ってたけど、即変わって（笑）。

翌日に「お待たせしました。オファーレターです」って見たらフルフレックスって書いてあって、「あ、すごい」っていうのと、正直そこで志望順位が変わりました。

スピード感とか意思決定の速さがすごい好みだな、いいなぁって思って。

でも後で飲み会で聞いたんですが、佐久間さんは「それを狙った」って言ってて、戦略にはまった感じがちょっとむかつきましたけど（笑）。

――まさかフルフレックスに制度が変わったタイミング？と思って聞いていたら、本当にそのタイミングだったんですね！（笑）それでご入社されたわけですが、入社にあたり迷われたポイントは年収以外にもあったんですか？

いや、年収以外はなかったですね。

私が面接してもらったそれぞれの会社の役員のお人柄とかっていう意味ではファンオブライフが1番好きで、佐久間さんにも糸岡さんにもいい印象を持っていました。

あとは結構アシスタントが人数少ないのにちゃんといるとか、RPAを入れているとか、もっとベンチャーって自分で全部やらされるって思ってたから「普通に大企業と変わんなくない？」ってそれを聞いた時に思いました。

やっぱり佐久間さんがいたリクルートって大企業だし、大企業は何をやってるかを知ってる人がいるっていうのは、結構ベースが高いのかもしれないなって思ったりしたので、なんかそういう諸々もありましたね。だからやっぱり年収だけでした。

――リモートワークはどのくらい転職活動の中では重視されてたんですか？

リモートも重視してました。ほぼフルリモートのところだけが最終的に当時は残ってた感じです。

入社前後のギャップ

――近藤さんは2021年10月に入社されましたが、入社前後でギャップに感じたことは何かありましたか？

ギャップなのかわかんないですけど、うちの会社って結構オープンじゃないですか。

他の人が何かで指摘されてることをSalesforce上で見れるとか、あと賞与も1円単位まで見れるとか（笑）。

「こんなにオープンなの・・・？！」って結構私は衝撃だったんです！ちょっとオープン過ぎやしないかって（笑）

それはちょっとびっくりしましたけど、でも多分全然違うんだろうな、もっと自分が変わらなきゃいけないんじゃないかって覚悟して入ってきた割にそんな違和感なく、好きに仕事をさせてもらってます。

同業っていうのもあるかもしれないけど、正直そんなにギャップはないです。

――変わらなきゃって思われてたのはマインド的な部分ですか？

そうそう、マインドです。

大手と同じ感覚で入ってベンチャーで失敗する人を実際に私もたくさん見てきてるから「ああはならないぞ！」と自分では思っていて。

なんか「前はこうだった」とかは絶対に出さないように、それは絶対に違うんだから出さない、それはそれとして置いておくっていうので、1からとにかく頑張ろうって思ってました。

チームマネージャーとして

――近藤さんはキャリアコンサルタントとしてご入社をされて、2022年12月頃にチームのマネージャーになられたんですよね。今は主にどういった業務を担当されてるんですか？

今はバックオフィスチーム5名のマネジメントです。

私自身の目標とする、個人の数字はないんですけど、チームの目標数字があって、それをみんなが達成できるようにサポートするっていうことと、まだ私自身も一部面談をしています。

私が担当している方はチームにオンするような形なので、一部プレイはしている感じです。

――マネージャーになって変わったことは何かありますか？

もともとベンチャーで仕事したい、フルリモートで働きたいということで入社して、一旦プレイヤーから頑張ろうと思っていたけど、なんかパソナの時も「自分プレイヤーだけやることに飽きたから管理職を目指したんだったな」っていうことを思い出して（笑）

人材紹介のプレイヤーっていう意味ではだいぶやってきてるから、ちょっと飽きたなみたいなのがあって。

その時に「マネジメントとか興味ありますか？」って言ってくださって、「あ、もうだいぶちょっと実は飽きたからやりたいです」みたいな（笑）。

――当時は領域に関わらず、近藤さん以外に人材経験者もあまりいなかったですよね。全社的に「近藤さんから学ぼう」という雰囲気があったような気がします。

そんなこともありましたかね。でも当時は、要はプロ領域のメンバー第1号で私ともう1名が入社した感じだったので、KPIとかも正直そんなに決まっていなかったんですよね（笑）。

とりあえずやってみてもらって、この辺も探ってみてくれみたいな、そんな感じだったんで、ここでやるしかねえなみたいな。

アシスタントの方も最初はいらっしゃらなかったですしね。

――近藤さんがマネージャーとして意識されていることは何ですか？

メンバーもいろんな人がいるじゃないですか。

例えばめっちゃ華がある、例えば初回の面談でぐっと求職者をつかんで「〇〇さんについていきます！」みたいに華のある面談ができる人もいれば、すごく地味だけど着実に信頼ポイントを稼いでいって最終的にはがっつり信頼をされているみたいな、遅咲きタイプとかの方もいる。

でも別に、最終的に成果が出せるのは一緒だったりするんですよね。

そういうタイプの違う人たちがどうやったら個性を最大化できるか、1人1人に合わせたマネジメントをしたいってパソナの時から思っています。

一律にKPIこうだからこうっていうのは簡単なんだけど、やっぱり人によって「ここはできるけどこっちはできない」は違うから、一律にマネジメントすることは絶対にしたくないです。

なので、個別に、ちゃんとその人の強みが活かせるマネジメントがしたいなと思っております。

――すごく素敵な上司だなって思いました。ちなみに近藤さんは面談のタイプって言うんですかね、さっきおっしゃっていただいた遅咲きタイプと、1回でグッてつかむタイプだとどちらなんですか？

私は初回でぐっと仲良くなったりするの全然得意なんですよ。だから、それを他の人に押しつけないようにしようって思ってます。

自分からすると「そんなん面談で全部言えばいいじゃん」「なんでそれが紹介できないかわからない」みたいなことはあるんですけど、「この子だと言わないか」「あんたと同じじゃないんだよ」って自分に言い聞かせるみたいな（笑）。

――ちなみにキャリアアドバイザーやキャリアコンサルタントの方の割合的には、どっちが多いみたいなのはあるんですか？

どうかな。意外と半々ぐらいかな？

なんかコミュ力高くて明るく「イェイ！」みたいな感じで仲良くなっていく人もいれば、本当にめっちゃ暗い人もいるんですけど、すごいマッチングはきちっとやってて、この人こういう経歴だからこの人はこうだっていうのがうまくて「どこから探してきたの？その求人」みたいなのをやってのける人もいます。

だから半々くらいですかね、感覚値的には。

意外とコミュ力高くないというか、しゃべりがわーって上手な人じゃなくても、全然やれる仕事なんじゃないかなとは思います。

――パソナの時もマネジメントをやってらっしゃったじゃないですか。それと今を比べて変わったことってありますか？

パソナの時の方が人数は多かったですかね。見てたチームとか人数が多かったっていうのもありますし。

あとは結構会社のプロジェクトが結構いろいろ走ってて、キャリアアドバイザーがどうやったらスキルを上げていけるかとか、面談のスキルを上げていくためのプロジェクトとか。

そういうのに私だけじゃなくて、メンバーも参加しなきゃいけなかったので、結構ヨミ会以外のミーティングが多かったですね、

ファンオブライフで活躍する人の特徴

――ファンライフで活躍できる人ってどんな人だと思いますか？

状況とか変化にちゃんと応じて、自分を変えられるというか、変化に対応できるというか。

私も前のやり方全部捨ててくるって思ってましたけど、やっぱり「これでやってうまくいかないなら次違うことをやってみよう」っていう切り替えが、なんとなく今まででもずっとこうやってたって引きずっちゃうと多分、その後自分を変えていくのは難しくて、なかなか業績を上げていくことも難しいっていうのはあるのかなって思います。

いい意味で過去を捨てて変化に対応できるというか、そういう人はいいんじゃないかな。

――確かに。素直に物事を受け入れられる方とかはなんか合いそうな感じがしますね。

そう思います。だから「そうなんだ」「じゃあこれやってみよう」って思える人は良いんじゃないかな。

ファンオブライフの課題

――ファンオブライフの課題は何だと思いますか？

どうなんですかね。

糸岡さんと佐久間さんっていうすごく強力なリーダーがいて、その人たちが良い意味ですごくリードしてきた会社なんだろうなって思う反面、あんまりボトムアップの感じではないと思うので、そこがもうちょっと仕組みなのか、リーダーを育てていくなのか分かんないですけど、そういう次世代リーダー育てるみたいなのはきっとこれから必要なんだろうなとは思いますかね。

多分他の会社だったら普通にリーダーとかやってる年次の人たちが、普通に全領域含めていらっしゃると思うんです。

なのでそういう人たちがリーダーをやって、ある程度任せることを仕組みとしてちゃんと回せたら、きっとその人たちもキャリアのステップができますし、糸岡さんとか佐久間さんがもっと経営に集中できるし。

糸岡さんが代表になられてからも、やっぱこんな細かいとこまで現場の実務を見てるんだなとか、そういう意味では移譲するところの線引きが多分・・・、ほぼなんやかんやで見ていらっしゃると思うので。

移譲できる人がそこまでいないっていうのもあるんでしょうけど、多分そうしないときっともう回らなくなりますね。

糸岡さんがこの前メンバーのスカウトを300通ぐらい打ってくれたことがあって「ちょっと待ってそれ代表にやらせることじゃない！」って思ったけど（笑）、なんかでも良くも悪くもそういうのやってくれるんですよね。

すごく親身になって現場の目線でやってくれる。素晴らしい面ではあるものの、多分そこを手を離さないと、本当にいつかもっと組織が大きくなった時には回んなくなるんだろうなっていうのは、なんかちょっと端々で感じます。

――たしかに。糸岡さんもですけど、佐久間さんも新規事業の領域のスカウトとかやってくれてますよね。

最初面談してましたよね！

素晴らしい感覚というか、偉ぶらない、お二人の人柄を表してるとは思うんですけど、でも多分物理的に回んなくなると思う（笑）。

だからそういう意味では本気でリーダーをちゃんと育てなきゃいけないんだろうなとは思います。

――リーダーはどんな人が向いてると思いますか？

数字への執着ももちろんチームとして達成しなきゃいけないので必要ですけど、やっぱりありがちなのは「自分がこうやってたんだからこうやれよ」みたいなリーダーは良くないと思うので、なんですかね。

それぞれのメンバーの皆さんが達成するためにどんなサポートができるのか、リーダーこそちゃんとサポートに回われるかみたいなところですかね。

奉仕の心じゃないけど、そういう気持ちがある人の方が実は向いてるんじゃないかなって思います。

「俺が引っ張るからついてこい！」ってよりは、人材のマネジメントって「Aタイプの人だったらこういうサポートしたらきっと達成できる」「この人ならこういうサポートをしよう」みたいなところが、きめ細やかにサポートできるみたいな感じなのかな。

――そんなリーダーがたくさん生まれていくファンオブライフを目指したいですね。大変勉強になりました。ありがとうございました！

---

≫ Podcastでインタビューの音声Verを公開中 ≪

---

ファンオブライフでは一緒に働いてくれる方を募集中です

人材紹介業の中核である、キャリアアドバイザーやリクルーティングアドバイザーはもちろん、マーケティングのスタッフも募集しています！

ご興味ある方はぜひ以下の内容ご覧いただき、ご応募ください！

採用情報

• 新保　奈津紀マーケティング2017年にインターネット広告代理店に入社、主に海外向けのリスティング広告運用業務に従事。2018年12月、株式会社ファンオブライフに入社。コンテンツマーケティング、リスティング広告、SNSなど幅広いチャネルを活用し、自社サイト集客を担当。愛犬2匹（キャバリア・ポメラニアン）が生きる原動力。