よくある逆質問を社長に聞いてみた

こんにちは！マーケティング担当の新保です。

面接の逆質問で、気になるけど何となく聞きにくいこともありますよね。

弊社も積極的に採用活動を行っており、面接では逆質問の時間を設けているそうです。

大体同じことを聞かれることが多いようなので笑、であれば先にブログ・Podcastで公開してしまおう！ということで、今回は代表取締役社長の糸岡に、面接でよくある質問に回答してもらいました！

記事とPodcastで公開していますが、ニュアンス／雰囲気を知っていただくためにもぜひPodcastでご視聴ください！

※制度等、変更となっている場合があります。

面接で見ているポイント

――面接で見ているポイントはどんなところですか？

大体どのポジションでも見てるのは大きく3つです。

1つ目は成果の再現性、2つ目はコミュニケーション、3つ目は会社へのフィット感ですね。

まず成果の再現性について、数字や成果は大事なんですけど、なんでその成果を出せたのかを非常に大事にしています。

自分の言葉で「こういうことをして成果を出したんです」って話せないと、環境や仕事内容が全く一緒っていうわけではなくて絶対何かが変わるので、そうなった時に成果の再現性がちょっと期待できないかなと思うので、そこは非常に大事にしてます。

2つ目のコミュニケーションは、コミュニケーションってすごく広義な言葉だと思うんですけど、具体的にはレスポンスのスピードとか、意図した回答とずれがないかは見てます。

今ほとんどの社員がリモート環境でやっているので、コミュニケーションをスムーズに、円滑に進められるかは全ての業務の基礎になってくる部分なので、それはどのポジションでも共通して見てます。

3つ目はニュアンスで申し訳ないけど、フィット感みたいなところは大事かなと思ってます。

フィット感って確かに何見てんだろうなって改めて考えてきたんですけど、当社って「良い人」が多いんですね（笑）

人のことを悪くいったり、何よりも自分最優先とかって人があまりいない。これはすごく良いところだとも思ってる中で、例えば成果めちゃくちゃ出してるし、コミュニケーションも早いんだけど、結果出てない人のことをすごく悪く言うとか、そういった方が入ってきてしまうと、多分結構組織を壊してしまったり、やっぱ互いによろしくないと思っています。

だからニュアンスになっちゃうけど、そういう意味でのフィット感みたいなのは見てる感じですかね。

――今あげていただいた3つのポイントで、特に重視してるのはどれですか？

全部ですね（笑）

細かく言ったらいろいろありますが、この3つはどれも大事にしているポイントだし、逆に内定をお出しする方は、この3つは持っているだろうと思って内定を出してることにはなるかなと思います。

活躍する社員の特徴

――採用資料に「転職後8割の年収が上がっている」とあります。それに関連してお伺いしたいんですけど、入社後に年収が上がった人の特徴はありますか？

まず前提として、当社で年収が上がるのは、営業職（キャリアアドバイザーやリクルーティングアドバイザー）がやっぱり圧倒的に数としては多いです。

なのでその職種で年収が上がった人の特徴にはなってくると思うんですけど、2つぐらいあると思ってます。

1つはキャッチアップ時、入社してから1～2ヶ月の行動量。年収上がってる人は一定やっぱりちゃんとやってらっしゃるなと思ってます。

もう1つは向上心とか好奇心とか、情報収集、そういった言葉になるかなと思うんですけど、いろんなところにアンテナ張って、いろんな情報を取得して、自分の中に蓄積できる能力っていうんですかね。

そういう姿勢・スタンスがある人は、やっぱり結果を出すし、自ずと年収も高く維持できる人が多いかなと思います。

――そもそもなんですが、給与に対する考え方を教えてください。

公平かつ公正に、成果を出した方にしっかり還元をしていくっていうのは根本にしています。

当たり前なんですけど、会社が営業活動をして利益を得て、それをまた従業員の方とかに給与・報酬としてお支払いをしていくっていうのは、どこも変わらないと思うんですよね。

会社全体で得た利益を等しく皆さんに分配していくみたいな考え方もあると思うんですけど、僕らは得られた利益に関しては、高い成果を出した人にちゃんとその利益の中でも多くの報酬が支払われるようにしていきたいなと思っています。

残業時間や働き方

――残業時間は実際どのくらいなんですか？

まず前提として、当社では固定残業40時間分が込みで入ってるんですね。それは超えないのが大前提なので、月間40時間を超える人はいません。

で、その中で言うと個人差が結構大きいんですけど、大体月20～30時間ぐらいの方が多いんじゃないかなと思います。

――土日に勤務することはありますか？

当社から強制して勤務してもらうことは一切ないです。

ただ、本人希望とかで平日を休みにして、土日祝日に勤務する人は実際いたりします。まぁでもこれも毎週とかではなくて、人によってですね。

――有給休暇の取得の自由度はどうでしょうか？

これ、聞きづらいですよね（笑）結論を言うと、理由聞くとか取れないとかは一切ないです。

そもそも有給って権利なので聞くものでもないし、こっちがダメとか言うもんでもないって根本的に思っているので。

当社の場合、Slackでまず有休申請をするんですが、2秒後ぐらいに上司から「了解」って絵文字が押されるくらい（笑）。

休む時はしっかり休んで、働く時しっかり働いてくれれば、もうそこはもうご自由にどうぞって感じです。

産休・育休

――産休・育休を取得されてる方はいますか？復帰後のポジションはどうなりますか？

今は実際に育休中の方が1名いらっしゃいます。

復帰後のポジションはまだ戻ってこられた例がなく、正直わからない状態なんですよね。

もちろんご本人の希望を考慮はします。希望してないことをやらせるのは、これは育休産休とかだけじゃなくて、異動とかそういったものに対する考え方の根底も共通してると思うんですけど、本人が嫌がってるものを無理やりやらそうとはこれっぽっちも思ってないです。

育休・産休から戻られたときに一緒に決めようという風にいまは思ってます。

 

オンボーディングや研修

――入社後のオンボーディングやキャッチアップで気をつけてることはありますか？

キャッチアップしていくにあたって、うまくいかないこととか分からないこと、困ったことが出てくることは皆さん何かしら絶対あると思うんです。

その時に「なんで困っているのか」をちゃんと見るようにはしています。

例えばこれができないとか、仕事が終わらないとか、うまく進まないとかって時に、その人の能力やスキルの問題もあるとは思うんですけど、もしかしたらそれ以上に、仕組みだとか研修の仕方が良くないかもしれないとか、そういう可能性もあるじゃないですか。

なので、安易にスキルや能力で片付けないで、ちゃんと他に何か改善できるところないかなって見ていくとか。

あと、リモートの時は困ってるとかミスが出ちゃった時とかに、プライベートも含めて困ってることとかないのかなって視点は持たなきゃいけないと最近すごい思ってます。

やっぱプライベートと完全に切り離すって無理なんですよね。特にリモートワークでやってたりすると。

例えばお子さんがなんか体調を崩してるとか、奥さんも色々大変でとか、プライベートが忙しくて自分にいろんな負荷がかかってて、実はすごくしんどいとしても、キャッチアップ期間中は言いにくいじゃないですか。

だからそういうところはこっちが配慮して、そういうことも含めて相談していいですよって空気作りしておくとか、ちゃんと言っておくこととか、そういうのが特に入社後の定着期間においては大事なのかなって思います。

従業員について

――ファンオブライフの従業員はどんな人が多いんですか？

年齢どのくらいの人が多いんですか？って結構聞かれるんですけど、やっぱり30歳前後ぐらいの人が多いかなと思います。

この間たまたま平均年齢出してみたんですけど32歳くらいでした。

32歳くらいがボリュームゾーンで、幅で言うと20代前半から、40代後半ぐらいまでと言う感じですかね。

あと、当社の規模感、いわゆる中小企業とかベンチャーとかって言われるような規模感だとは思うんですけど、この規模感の割にはご結婚されてる方とか、お子さんいらっしゃる方が多い気はしますね。

前職の業界でいうと、人材業界にいらっしゃった方は3割ぐらいです。

大半の方は異業界から入ってきていて、例えば広告、旅行代理店、ブライダル、メーカー、コンサル業界など、結構いろいろです。

入社後の職種変更

――入社後、職種を変更することはできますか？

できる・できないで言うと「できる」って回答になるかなと思いますと。

これまでも例えばキャリアアドバイザーで入社して人事に行ったとか、教育領域のキャリアアドバイザーで入社をしてその後別の領域のキャリアアドバイザーに領域をまたがって異動したとか、あとキャリアアドバイザーで入社してたけどご家庭の都合とかアシスタント職に異動したとか、そういうのは実際にあります。

――グループ間を跨いだ異動も可能ですか？

はい、ファンオブライフからアガルートの人事にいった方が実際にいますよね。

グループ内での異動って、ケースとしてすごい多いかと言われるとあれですけど、なくはないです。実例がやっぱりあるので。

希望があれば声をあげてもらって、ニーズがあって、経験やスキル的にマッチするってことがあれば普通に起こりうるとは思いますね。

――現在、グループ間の関わりはどのくらいあるんですか？

多分皆さんが1番身近に感じるのは、バックオフィス業務をやってくれてる総務部との関わりですよね。

当社は経理部門とかいわゆるバックオフィス部門を持っているわけではなくて、総務的ないろんな業務はアガルートの総務の方々にお手伝いをしてもらっているので、経費の精算などでお世話になることがあります。

通常の業務レベルで接点を持つことはあんまり多くはないかもしれないです。

入社をする人への期待

――これから入社される方に期待することを、短期的な視点と、中長期的な視点で教えてください。

まず短期的なことで言うと、これは当たり前だろうって話かもしれないんですけど、結果を出すことが1番だと思ってます。

これは採用をしているから結果を出してほしい、会社の利益になってほしいってことももちろんあるはあるんですけど、どちらかというと、入社をしてもらって早くに結果を出すことが、その人にとっても1番いいことだと思ってるんですよ。

やっぱり結果出てない状態で長くやるのって辛いじゃないですか？

早く結果を出していただいた方が報酬やインセンティブにも関わるので、やっぱり入社したからには早期に結果を出してほしいっていう期待がやっぱり1番大きい。

同時に僕は入社していただいた方が早く結果を出せるようにサポートとかできることないか、常々考えていかなきゃいけないし、そのためにできることはやっていかなきゃいけないと思ってます。

中長期でいくと、個人で結果を出すことは個人の幸せのためにも追い求めて欲しいとは思ってるんですけど、組織とか事業とか、そういったものを引っ張っていただくということにも非常に期待をしています。

ファンオブライフがもっと成長していくために、引っ張っていっていただけるような人材。

これはもちろん既存の従業員の方でもいいし、これから新しく入っていただける方でも、どちらもありだなと思ってるんですけど、中長期的にはそういったポジションについて、どんどん引っ張っていってもらうことを期待しています。