コアバリューを策定しました

株式会社ファンオブライフ代表取締役の糸岡です。

弊社は今までいわゆる「ミッション・ビジョン・バリュー」を策定していなかったのですが、この度「コアバリュー」を策定しました。

9期スタートのキックオフ時に社内に「コアバリュー創るよ」と広報し、半年かけて策定を進め、12月15日にやっと皆さんにお披露目ができました。

これからコアバリューをもっともっと浸透させていきたいなと思っているのですが、良い機会なので改めて

• なぜ策定しようと思ったのか
• どのように策定を進めたのか
• どんな想いをコアバリューに込めたのか

を振り返り・まとめておこうと思います。

なぜコアバリューを策定しようと思ったのか

そもそもなんですが、正直なところ以前は「バリューとか必要？いらなくない？」派でした笑

なぜそう思っていたのか振り返ってみると、

• 仕事で大事にしたい価値観や行動基準など、明文化しなくとも、概ね共通理解・認識を持てている感覚があった
• 気になる点があれば都度経営層から伝えていく事ができたし、それで十分と感じていた

という2点が主として挙げられるのかなと思います。

それが「あれ？これちょっと無理じゃない？」と感じ始めたのが、自分が代表取締役に就任した8期でした。

8期は既存事業は継続成長し、新規事業はアクセルを踏んで成長スピードUPを目指し、新入社員がほぼ毎月入ってくるような状況でした。

事業は計画比プラスで推移し、非常に順調ではあったものの、今後の中長期の事業運営をイメージした時に、今までになかった、下記のような課題を感じるようになったのを覚えています。

• 事業の規模／数が増えるにつれて、ビジネスにおける意思決定数が非常に増えている
• 今までは良くも悪くも経営層が意思決定をしていたが、この意志決定を任せていく必要性がある
• しかし、明確な解など無いビジネスの世界において、いきなり「意思決定任せた」では任された側が混乱してしまうのではないか
• その意思決定において重要な判断軸となる価値観（＝コアバリュー）を簡潔に伝える言葉を持っていない（言語化できていない）

直近の事業運営であれば、コアバリュー策定せずとも、なんとかなるかもしれないと感じていました。

しかし、会社として中長期で大きく・継続的な成長を目指したい、と考えると、コアバリュー策定は必須だなと考え、策定を決めました。

どのように策定を進めたのか

コアバリューを策定しよう！と決めたは良いものの、自身も初めての事なので、さぁどうしたもんかなという状況でした笑

有難いことに、社内には中途採用で様々な企業の出身者、なかには前職でバリュー策定に携わった方もいたので、まずは少数で意見をもらいながら策定フローを決めるところからスタートしました。

経営層＋マネージャー／リーダークラスの方に集まってもらい、「コアバリュー策定委員会」を立ち上げMTGを重ね、その後は下記のような流れで進めていきました。

社員アンケート

そもそも、皆どういった価値観や行動基準をもって仕事をしているのだろう？またファンオブライフらしいって思う瞬間ってどんな時なんだろう？

まずはそういった声を集め可視化するところから始めよう、という意見から、全従業員に対して全16問のアンケートを実施しました（皆の普段見れない部分や考えていることなど分かり、結構面白かったです笑）。

バリュー抽出

それぞれの回答をまとめ、共通項からコアバリューとなり得る価値基準の抽出を試みました。

この時、当初抱いていたイメージと大きな差がなく「あ、皆大事にしているものはあまりズレなかったんだな」と嬉しい気持ちになったのを覚えています！

初稿作成

創業者の佐久間と糸岡の2名で、抽出したバリューを元にたたき案を作成。（実はこの時、「これ良いんじゃない？」と2人で結構盛り上がってます）

ブラッシュアップ

委員会メンバーに初稿共有と意見を求め、そこからブラッシュアップ。

初稿作成時は「良い感じ」と思っていたものの、「これはバリューとはちょっと違うんでは？」というような鋭い突っ込みもあり「確かに。。。」となりながら、細かな修正を積み上げました。

コアバリュー策定／発表

2023年12月15日に、オンラインで全社会議を行い、上半期実績共有ののちに発表。

また、コアバリューを身近に感じ、今後浸透して行って欲しいという願いから、併せて下記を行いました。※コアバリュー発表日の夜が、全社忘年会でした

• 全社員に新名刺を作成し、裏面にコアバリューを印字して配布
• コアバリューステッカーを作成し配布　→　業務用PCに貼付
• 「コアバリューどら焼き」を忘年会参加者にはお土産として配布
• Slackで各バリューの絵文字を作成

2023年5月の9期キックオフから半年以上かかりましたが、こうして皆さんの元に届けられるようになりました。

コアバリューにどんな意味合い・想いを込めたのか

上記のような経緯で策定したコアバリューは、冒頭に記載の通り、5つのバリューとそれを補足する短文で構成されています。

各バリューにはそれぞれ、細かな意味合いや想いが込められているので、そこにも触れておきたいと思います。

スピード

スピードこそ、誰もが簡単に感動や喜びを与えられる。最高でなくてもよい。最速を目指そう。

人材紹介はシンプルなビジネスです。だからこそ、スピードが大きな差別化要因になり得ると考えています。また、誰もがすぐに自身の業務で改善ができるものだと考えています。

• 面談した方に求人を紹介するまでのスピード
• クライアント企業に人材を紹介するまでのスピード
• 質問に対してのメール／チャット返信のスピード
• 各レイヤーでの意思決定のスピード

様々な場面でスピードにこだわる事で、業務のPDCAを高速で回す事もでき、結果的に業務の質向上 → 組織力向上にもつながります。

またそれ以外にも、採用活動における日程調整、結果連絡、取引先企業様への連絡・意思決定なども、とにかくスピードを早く行うことで、良い印象を持って頂くことが出来、競争力に直結します。

貢献

本質的な貢献とは成果を出すこと。 成果に繋がる行動に集中し、顧客に貢献しよう。

顧客に貢献するからこそ、信頼を獲得し、持続的に企業として成長ができると考えています。

そして、その「貢献」を突き詰めていくと、「期待されている成果に応える」以外にありません。

人材紹介において、期待される成果は企業の採用成功であり、求職者の転職成功です。

本当に成果を出そうと考えると、企業や求職者にとって耳の痛いことや、伝えづらいことを伝える必要のある場面もあります。

そうしたことから逃げずに、採用・転職のプロフェッショナルとして、「採用成功／転職成功」という顧客貢献に愚直に向き合う存在でありたいと思っています。

オープン

オープンであることが全ての起点になる。あらゆる情報をオープンにする事から始めよう。

僕らは、良い事例があればオープンの場で共有し称えるのはもちろん、お叱りを受けた事例やその経緯・対策検討のやり取りもオープンの場でやり取りをしています。

事例だけではなく、業績やインセンティブなども全員が見れる場でオープンにするようにしています。

オープンにすることで個人の知見→組織全体の知見となりやすく、また情報がブラックボックス化しない風通しの良い組織風土の構築ができると考えています。

※もちろん、各個人のプライベートにかかわる事やセンシティブな情報は個別にやり取りをしています

誠実

誠実であることが、中長期でステークホルダーの幸福につながる。自分の仕事が誠実であるかを問い続けよう。

これは良く勘違いされやすいのですが、聖人君子のような人を目指しましょうという事ではなく、当たり前の事を誠実に行いましょう、という意味合いでバリューとして設定しています。

• 法的／モラル的にグレーな事象をそのままにしない
• 採用支援、転職支援において、弊社都合ではなく顧客視点で考え業務遂行する
• ミスや失敗を隠さない

など、極々当たり前のことを徹底しようね、というイメージです。

上記を徹底することで、顧客からの評価向上や潜在的なリスクの排除等にもつながり、中長期的には関係各所の幸福に繋がると考えています。

未来志向

過去と他人は変えられない。建設的な提案や議論を通じて、自らより良い未来を切り拓こう。

よく言われることですが、過去と他人は変えようがありません。変えようがないものに時間と労力を使うのは非効率です。

常に「自分が何をするのか」「これからどうするのか」で考える事を大事にしています。

例えば、何かしらのミスが起きた場合、「そうなんだ、大変だね。ちなみに何でそのミスは起きたんだろう？まずはしっかり経緯を確認・整理しよう。そして今後起きないようにするためには何を改善すれば良いか考えよう」というコミュニケーションを取っています。

全員が未来志向で物事をとらえ、考える事ができれば、強い組織になると思っています。

上記を通じて、ファンオブライフが大事にしているものを少しでも感じてもらえれば嬉しいです！

今活躍してくれている社員の皆さんはもちろん、これから新たにご入社いただける方にも、このコアバリューを共通価値観として共有し、事業運営に活かしていければと思っています。

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